By Administrador / 3 diciembre, 2016
pedimos resultados, pero cuando ellos toman una decisión por cuenta propia, los
reprendemos fuertemente y hasta los damos de baja. Mandamos a nuestros
empleados a cazar sin balas. Anteriormente se denominaba delegar, a la encomienda
que se le hacía a una persona para que realizara una tarea. A principios de los
noventas se pone de moda el término empowerment. La traducción literal de empower
es facultar. El significado de facultar es: autorizar. Sin entrar en determinismos
lingüísticos, definiremos empowerment como: \»la técnica mediante la cual el empleado
tiene influencia y poder de decisión sobre su trabajo\».Existen dos elementos básicos para poder usar la técnica de empowerment: delegar
responsabilidad y autoridad. Con tales elementos, el empleado podrá tomar decisiones
hasta cierto nivel, dependiendo de las repercusiones del asunto. Analicemos cada una
de ellas. Delegar responsabilidad significa encomendarle a
una persona una tarea y que ella tome el compromiso de cumplirla. Por otro lado
delegar autoridad significa que la misma persona tenga el poder de tomar decisiones
que tengan que ver con la tarea encomendada.
¿Cuáles son los requisitos básicos para poder usar empowerment? Primero la empresa
deberá tener definida una visión. El sueño último a dónde se quiera llegar. De esta
forma todos los empleados sabrán a dónde quiere llegar la empresa y podrán
contribuir a ello. Es indispensable que todos los integrantes de la empresa conozcan
dicha misión. La misión está definida conteniendo cuál es el negocio de la empresa,
dónde lo hace, quiénes son sus clientes, cuál es la ventaja competitiva que tiene y
cómo innova su producto entre otras. Para terminar este bloque, la empresa también
deberá tener definidos sus valores. Los valores son los principios rectores que rigen
nuestro comportamiento. Los valores son los que nos ayudarán a decidir que hacer en
caso de duda. ¿Qué es más valioso para la empresa? ¿cuándo tenga que decidir entre
un valor y otro, cuál escogeré?
Una vez teniendo bien clara la visión, la misión y los valores, los empleados están en
posición de decidir que acción tomar, sin necesidad de que su superior lo mande.
Aquellos que actúen conforme a los principios de la empresa, deberán de estar
tomando las decisiones adecuadas.
El siguiente punto para tener la certeza de que el empleado tomará la decisión
adecuada es la definición de objetivos. Para definir los objetivos habrá también que ver
que la estructura organizacional sea la adecuada para poder hacer frente a los
compromisos y objetivos que la empresa quiera alcanzar. Los objetivos deberán ser
mesurables, para poder saber que tan bien se cumplieron.
Antes de iniciar el programa, deberá de hacer todos los movimientos de personal que
tenga pensados, como contrataciones, cambios de puestos, despidos, etc. La razón es
muy simple, si deja para después los despidos el personal que se quede puede creer
que dichos despidos se deben al empowerment, si contrata
personal después de que inició el programa, tendrá que recapacitar a los nuevos
elementos.
Una vez que tenga su plantilla de personal completa, deberá definir que espera del
programa de empowerment. Deberá difundir entre la gente qué espera y cómo se hará
el programa. Deberá de hacer un plan de acción, en el cuál especifique quién hará qué
y cuándo. Empowerment no es un sistema pasajero, el cuál se use y se deje, es una
nueva filosofía de trabajo, y como tal deberá absorberla la empresa poco a poco. No
debe desesperarse con los resultados iniciales, debe darle tiempo a los cambios.
Es indispensable que esté alineado a la planeación de la empresa, recuerde que es una
herramienta y que no substituye a la planeación. Debe de capacitar a sus empleados
en la forma en la que quiere que tomen las decisiones, se enfocará a la habilidad más
que al acto. Si logra desarrollar en ellos la habilidad, podrá estar
seguro que sabrán reaccionar en cualquier momento, en cambio si les dice qué hacer
en algún momento sólo sabrán qué hacer en ese momento u otro igual.
Junto con el empowerment es conveniente tener un sistema de valuación para
compensar las nuevas actuaciones y resultados de los empleados con bonos por
desempeño. Vaya ajustando el sistema conforme adquiera experiencia en el manejo de
la nueva técnica. Aún cuando el sistema ya esté funcionando, no deje de medir el
desempeño, es la única forma que tiene para asegurarse del éxito del sistema.
Al iniciar y continuar con el empowerment debe estar consciente que puede haber
errores. Es parte de la inversión que tiene que hacer para lograr un sistema eficiente,
fluido y que genere resultados. Muchas veces el obstáculo más grande somos nosotros
mismos, ya que no dejamos que el programa madure, o estamos intrometiendonos
constantemente, o no permitimos que nuestro subalterno tome las decisiones,
caeremos en una delegación de responsabilidad sin autoridad.
Otros de los obstáculos del empowerment son el poder y la estructura existente en la
empresa. Al personal que tiene poder sobre otros, muchas veces lo tiene fincado en no
dejarlos tomar decisiones. Si bien somos un país cultural y tradicionalmente
centralista, autoritarista e individualista, el empowerment pone en peligro los
anteriores atributos. No es centralista porque divide las opiniones entre los diferentes
empleados. No es autoritarista, puesto que no se imponen actuaciones, sino guías de
acción. Finalmente, podría aparentar se individualista, ya que toma las decisiones sólo,
sin embargo las guías de acción son determinadas por todos, lo cuál hace que ese
individualismo aparente sea más bien una actuación basada en guías democráticas.
¿Finalmente cuales son las ventajas de tanto enredo? Existen varias, primero, tendrá
personal más capacitado para resolver problemas, no sólo para mano de obra.
Actuaran conforme a los parámetros que la empresa necesita, no conforme lo ellos
creen más conveniente. Al descentralizar las decisiones, usted gana
tiempo, para poder dedicarse a hacer negocio, en lugar de estar decidiendo todo.
Existen — como en todo — algunos peligros inherentes al empowerment. Si usted se
desespera cuando sus empleados comenten errores y regresa al sistema anterior a las
primeras de cambio, generará un clima organizacional muy tenso. Si despide gente por
el empowerment, también. Si no define objetivos del Programa puede llegar a vivir el
peor infierno administrativo que nunca se pudo imaginar. Si su empresa no tiene
definida la visión y la misión, los empleados no sabrán a dónde quieren llegar. Si los
valores están medianamente definidos los resultados obtenidos serán medianamente
satisfactorios.
Para poder gozar de todas las ventajas del empowerment, deberá seguir los pasos
descritos con anterioridad. Deberá tener cuidado de cumplirlos de la mejor manera que
pueda, y sobre todo evitar caer en los errores.